Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của Công ty

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của Công ty": http://123doc.vn/document/547032-phan-tich-thuc-trang-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-doi-ngu-cong-nhan-san-xuat-cua-cong-ty.htm

Đề án môn học
Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm h
hại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa
học.
b.Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
ngời học. Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp dụng cho
những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ điện Ch ơng
trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đợc đa
đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề; đợc trực tiếp thực hiện
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.
Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề.
Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả công bằng một nửa tháng l-
ơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá
học. Phơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá học,
học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phơng pháp này còn có u điểm là có
chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công việc đang thực
hiện tại doanh nghiệp.
Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phơng pháp này thờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản
xuất. Đây cũng là phơng pháp mà ngời học cũng đợc ngời thợ giỏi, ngời thợ
lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đợc kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhng không thực sự đợc làm công việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chớc phơng pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do
thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngời lao động cảm
thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xởng
hoặc khác.
Tuy nhiên, phơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngời học có khả năng thực
hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai.
Phơng pháp này giúp ngời học học đợc nhiều công việc, đợc làm thật
nhiều công việc và tránh đợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
5

Đề án môn học
1.2.Đào tạo ngoài công việc.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhng chỉ
phục vụ cho học tập. Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng đối phức
tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại chỗ không
đáp ứng đợc.
Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành
thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân lành nghề.
Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, ph-
ơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém
cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trờng chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngời lao
động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học
viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học
hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phơng pháp này cũng trang bị tơng đối
đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phơng pháp đào
tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất
tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng
dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến thức, kinh nghiệm
cần có
Ưu điểm của phơng pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết
bị riêng, học viên học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nh
phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trớc đám đông.
Nhợc điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phơng tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử
dụng. Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc ngời lập trình soạn
sẵn và ghi lên đĩa mềm chơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi
tính và làm theo hớng dẫn trong đó. Phơng pháp này đòi hỏi ngời học phải tốn
nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chơng trình thì rất tốn kém,
nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chơng trình. Ngoài ra, học
viên cũng phải đa năng mới có thể học đợc.
Ưu điểm của phơng pháp này là đào tạo đợc nhiều kỹ năng mà không cần
ngời dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý,

Đặng Thị Hải QTNL 43B
6

Đề án môn học
nội dung chơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là
cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là đúng hay
sai, có đáp án ngay giúp ngời học giải quyết vớng mắc.
e. Đào tạo theo phơng thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà ngời học tự học qua sách, tài liệu hoc
tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin
càng phát triển thì các phơng tiện trung gian càng đa dạng. Trong chơng trình
này ngời học và ngời dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà
ngời học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một u điểm của phơng
pháp đó là ngời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế
hoạch của mình; ngời học ở xa trung tâm vẫn có thể học đợc mà không mất chi
phí đi lại; chất lợng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở
đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị bài giảng.
f.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội
thảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức về thực hành,
học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả
năng làm việc với con ngời và ra quyết định. Tuy nhiên, phơng pháp này đòi hỏi
tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc
sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báo cáo, dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ
nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhng đôi khi có thể gây ra
những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà tổ
chức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phơng
pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức cân xem
xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong
giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng
nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt
quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chơng
trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay cha. Ngoài
ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chơng trình này mang lại bằng cách
so sánh kết quả trơc và sau khi đào tạo.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
7

Đề án môn học
Việc xây dng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể đợc thực hiện
theo 7 bơc sau:
Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo.
a.Xác định nhu cầu đào tạo.
Viêc đạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo
cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy mà phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đao
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời. Nhu cầu lao động đợc
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiên và phân tích trinh độ, kiến thức,
kỹ năng của ngời lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các
phơng pháp sau:
(1) Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên
kỹ thuật tơng ứng:

Đặng Thị Hải QTNL 43B
8
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các
trương
trình
đánh
gía
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
có thể
đo lư
ơng đư
ợc

Đề án môn học
T
i

KT=

Đặng Thị Hải QTNL 43B
9

Đề án môn học
a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ
ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào
kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở
bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời.
Nhu cầu lao động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động. Xác định nhu
cầu cho công nhân kỹ thuật có các phơng pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân
viên kỹ thuật tơng ứng.

Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
10
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
KT
i
=
H
Q
T
i
i
i
.

Đề án môn học
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i
cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ vọng của nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề i
2.Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trong đó:
SM : Số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ
triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên
kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phơng pháp thờng đợc sử dụng trong các doanh nghiệp sản
xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải
dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải
có kỹ năng gì mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận có giảm?
Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi
phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt đợc mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận,
tỉ trọng thị trờng đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tơng quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào
làm tốt và bộ phận nào cha tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ng-
ời thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì ngời lao
động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích ngời lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bản
mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợc thực
hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xuất phát từ nhu cầu.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
11
KT=
N
HSM
ca
.

Đề án môn học
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đợc cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo.
Số luợng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Để đào tạo đợc một ngời lao động là rất tốn kém, vì vậy, trớc khi thực
hiện chơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tợng đợc cho đi đào
tạo. Trớc hết, ngời đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem
xét động cơ học tập của họ có muốn đợc tham gia khoá đào tạo hay
không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ngời
lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp
thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi
hành vi nghề nghiệp của ngời lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì
lựa chọn.
d, Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Sau khi xác định đợc đối tợng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chơng trình đào tạo phù hợp với đối tợng cần đào tạo cũng nh mục tiêu đào
tạo.
Xác định các chơng trình đào tạo bao gồm:
Số lợng các bài học và môn học cần phải học.
Thời lợng của từng môn học, bài học.
Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phơng pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu
dặt ra cũng nh phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
đ, Dự tính chi phí đào tạo.
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào
tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo ngời lao động hạn
hẹp thì chọn phơng pháp đào tạo ít tốn kém nhng vẫn hiệu quả. Vì để thực
hiện đợc một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho ngời dạy.
- Chi phí cho ngời học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phơng tiện dạy và học.
Nếu không dự tính đợc trớc các khoản chi phí này, doanh nghiệp
sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính
trớc.
e, Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ng-
ời dạy. Lựa chọn đúng ngời dạy bao giờ ngời ta cũng có tâm huyết với

Đặng Thị Hải QTNL 43B
12

Đề án môn học
nghề hơn, mối liên hệ giữa ngời dạy và ngời học dù nhiều hay ít, ngời dạy
giỏi bao giờ cũng mang lại chất lợng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những ngời có kinh
nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản
lý nhng có thể khả năng s phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Ngời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đợc ngời
dạy giỏi cao, không bị ảnh hởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang
dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản
lý.
Trớc khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho
giáo viên để họ hiểu đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo, biết đợc đối t-
ợng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ
chức.
f, Đánh giá thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chơng trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện ch-
ơng trình đào tạo xem có đạt kết quả nh mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó
tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cờng và khắc phục cho đợt sau. Việc
thực hiện chơng trình đào tạo đợc đánh giá qua ba góc độ:
Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến
đâu: so sánh trớc và sau đào tạo.
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình
đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình đào tạo
và phát triển: so sánh lợi ích đạt đợc với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thờng lấy thông tin từ kết quả học tập, từ
thăm dò ý kiến của ngời học và ngời dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện
của ngời đi học trớc và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của
ngời quản lý trực tiếp bộ phận có ngời đợc đi đào tạo.
Trong thực tế, các bợc đợc thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực,
cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.
IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển
cho công nhân sản xuất.
1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.
Bất kể một tổ chức nào trớc khi đi vào hoạt động cũng phải có bản
phân tích công việc. Nó là công cụ cơ bản của QTNL, đợc sử dụng là cơ sở
cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị nh: công tác tuyển dụng, đào
tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động. Nó giúp
cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm nh thế nào,

Đặng Thị Hải QTNL 43B
13

Đề án môn học
tại sao lai phải làm nh vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn. Chính đây
là yếu tố tạo động lực rất tốt cho ngời lao động.
Khi tổ chức tuyển ngời lao động mới thì họ cha thể có đủ trình độ nh
yêu cầu của công việc đòi hỏi. Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu
cầu của bản phân tích công việc.
Đối với những lao động cũ đợc đánh giá là có trình độ thấp, cha đáp
ứng đợc yêu cầu của công việc thì cũng phải đa đi đào tạo để nâng cao
trình độ.
Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách
nhiệm của công việc. Còn bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực
hiện liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với ngời thực hiện.
Hai bản này đóng vai trò nh một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình
hình thực hiện công việc thực tế của ngời lao động với yêu cầu đề ra. Từ
đó, xuất hiện nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
14