Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế
để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trường
Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến
lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn
vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ
cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp,
số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào
tạo, cơ cấu tổ chức và nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra
các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triẻn nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau :
=
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ
của cán bộ nhân viên trong doanhnghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức
cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược
đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một
chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân
thu được từ giá người đào tạo ). Khái niệm này có thể được diễn giải như sau :
- Một là : Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh tróng
nắm bắt được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những
doanh thu có thể bù đắp những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra
mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước.
- Ba là : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là : Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho
khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt đông đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo
đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho
cá nhân người đươc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá
đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất
lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự, vì vậy việc tính toán chi phí
đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc
cần thiết.
3.1.1. Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi
phí khác nhau, ta có thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ
bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ
thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trinh giảng dạy, chi phí cho đội ngũ
cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như : cán bộ giảng
dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bọ quản lý, nhân viên phục vụ các
cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu
chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ
nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được
cử điđào tạo và không tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài : hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ
các trương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên
ngoài. Khoản chi phí bên ngoài gồm:
+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm : chi phí bên trong, chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
3.1.2. Lợi ích cá nhân thu được từ các trương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình : đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu
cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công
việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc
chắn hơn, có nhiều thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất
lượng sản phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác.
Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tất nhiên, những lợi ích vô hình và hữu hình từ phía cá nhân và doanh
nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp mình
3.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và
thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo đào tạo. Chính vì vậy việc đánh
giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu ? Những mục tiêu
đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không ? Mức
độ đạt được đến đâu ? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra
mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách
chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
3.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc
vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo,
người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng
suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo
công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh
nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thương được coi là chỉ tiêu tổng
hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất
lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào
tạo
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị.
Chỉ tiêu giá trị : thực chất là dung tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo :
W =
Trong đó :
W: là năng suất lao động của một nhân viên
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Qo : là doanh thu từng năm đã quy đổi
T : là số lượng nhân viên từng năm
Qo = Q(1+ I1)(1+I2). . . (1+In)
Trong đó
Q : là doanh thu từng năm chưa quy đổi
I1, I2,. . . , In : là chỉ số giá năm t+1, t+2,. . . , t+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được
được trong năm từ các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị
kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh, sản xuất
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội. Môi trường bên trong và
môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị
trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà nước.
- Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt
động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên
nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việcđánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình
10
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý. Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng lúc người lao động giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh, nhạy bén và có khả năng tự
ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn
với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng
cộng việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong ngành.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng các
phương pháp so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công
tác đào tạo và phát triển.
∑
=
=
n
i
i
cc
1
Trong đó :
C : là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc
vào năm n-1
c
i
: là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển
bao gồm
11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3,. . . và kết
thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu
tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo
như kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong
công việc taọ động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt
hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và
đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp
tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động
trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin vạư tiến bộ trong thực hiện công việc.
-Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu. . . chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo
công thức:
∏
= TR -TC
Trong đó:
∏
là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh )
TR : Tổng doanh thu
TC : Tổng chi phí bỏ ra bao gồm chi phí kinh doanh, chi phí đào tạo và
phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt
12
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
động kinh doanh có lãi (
∏
> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực
đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại, tức là doanh nghiệp làm ăn
thua lỗ (
∏
< 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh
doanh chưa phát huy được hết hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ
tiêu sau để đánh giá :
HC =
Trong đó :
HC : là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm
- Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,
doanh thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1
HP = =
Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho
đào tạo năm n-1.
HT =
Trong đó : HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí
đào tạo năm n-1.
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n
TD =
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện
pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng các chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp
13
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
trắc nghiệm phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng
của người đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương
đối khó khăn khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế
chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ
khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không ? đạt được ở mức độ
nào và có tồn tại gì.
3.6. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tương đối
phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác đinh
được những kỹ năng, kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cánbộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương
trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1. Về tổ chức :
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo
lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt
được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét