Từ năm 1960-1990 do nhu cầu in ấn phát triển nên số công nhân lao
động tăng lên cùng những trang thiết bị công nghệ hiện đại như: các máy in,
Typo điều khiển tự động của CHDC Đức.
Ngày 20-11-1991 thực hiện quyết định 338 của HĐBT (nay là Chính
phủ) về việc thành lập và giải thể các doanh nghiệp nhà nước, Xí nghiệp in
Lê Cường đã làm đăng ký thành lập doanh nghiệp nhà nước với tên là Công
ty in tổng hợp Hà Nội.
Năm 1997 nhà nước đã cấp vốn để trang bị công nghệ in OSSET với
tổng số vốn tiền gần 3 tỷ đồng Việt Nam.
Quyết định số 4798/QĐ/UV- Sở văn hoá thông tin Hà Nội ngày
13/8/2004 quyết định xác nhập Công ty in tổng hợp với Công ty phát hành
sách Hà Nội.
Ngày 1/1/2005 Công ty in tổng hợp Hà Nội thành Nhà in Hà Nội thuộc
Công ty phát hành sách Hà Nội.
- Chức năng nhiệm vụ:
Công ty in tổng hợp Hà Nội trực thuộc Sở văn hoá thông tin Hà Nội do
đó nhiệm vụ chính của Công ty là phục vụ các tài liệu công tác tuyên truyền,
công tác giáo dục nâng cao đời sống tinh thần của người lao động.
Đồng thời có nhiệm vụ khai thác hiệu quả nguồn vốn và tài sản được
nhà nước giao, hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, phấn đấu có lãi
và nâng cao dần phúc lợi cho công nhân trong Công ty in tổng hợp Hà Nội.
I.1.3. CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY IN TỔNG HỢP HÀ
NỘI
Công ty áp dụng cơ cấu quản lý theo chức năng. Nghĩa là nhiệm vụ
quản lý được phân chia cho 3 phòng chức năng với nhiệm vụ riêng biệt mang
tính chất chuyên môn hóa. Như vậy 6 tổ sản xuất sẽ nhận được lệnh từ giám
đốc đồng thời từ cả 3 phòng chức năng.
Mục đích áp dụng cơ cấu quản lý là để giảm bớt khâu trung gian (phân
xưởng) tăng hiệu quả sản xuất sản phẩm theo đúng đơn đặt hàng (HĐKT) về
5 5
các mặt, thời gian, chất lượng…. đồng thời còn giảm bớt gánh nặng quản lý
cho giám đốc.
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty in tổng hợp Hà Nội
Giám đốc
P. Sản xuất
kỹ thuật
P. Kế hoạch
P. Tổ chức hành chính
Tổ chế
bản in
OFFSET
Tổ
máy in
OFFSET
Tổ
KCS
Tổ
vé số
Tổ
Sách 2
Tổ
Sách 1
P. Kế toán
Tài chính
6 6
- Giám đốc Công ty: Là người đứng đầu bộ máy quản lý, là đại diện
pháp nhân của công ty trong các quan hệ đối tác và chịu toàn bộ trách nhiệm
về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cũng như thực hiện các nghĩa
vụ đối với nhà nước của Công ty
- Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ sắp xếp và tổ chức hạch toán
toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng chế độ của Nhà
nước quy định và cung cấp kịp thời đầy đủ các thông tin về tình hình tài
chính, kết quả hoạt động kinh doanh làm cơ sở cho Ban giám đốc ra quyết
định.
- Phòng kế hoạch: Có nhiệm vụ sắp xếp những công việc về tổ chức
các cuộc họp, hội nghị trong Công ty, sắp xếp các kế hoạch hiện tại và kế
hoạch sắp tới. Có kế hoạch sắp xếp về nguồn lao động
- Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ duyệt và quản lý quỹ lương,
các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo
đời sống cán bộ công nhân viên được đầy đủ.
- Phòng sản xuất kỹ thuật: Có chức năng thừa lệnh của Giám đốc và
các phòng ban đối với các hoạt động sản xuất trong các tổ sản xuất, có nhiệm
vụ cân đối sản xuất, chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động sản xuất và kỹ
thuật trong các xưởng in.
- Các tổ sản xuất: Thực hiện đầy đủ các qui định của Giám đốc và các
phòng ban.
7 7
I.2. HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
I.2.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
+ Quản trị nguồn lực là những hoạt động quản trị có liên quan đến việc
tạo ra, duy trì và phát triển của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực,
niềm tin, nhân cách….
+ Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên. Trong quá trình
làm việc, trong việc tạo ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con
người nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con
người.
+ Quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của mối quan hệ phụ thuộc
giữa người lao động và người sử dụng lao động hướng vào việc thu hút con
người, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày càng có hiệu quả
cao
I.2.2. CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Như vậy trong bất
kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết.
Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác
mọi vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con người
- Về sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực
tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là
yếu tố của gía thành và giá trị trong sản phẩm. Ngoài ra sức lao động là yếu
tố tạo ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế mà mỗi công ty trong
sản xuất kinh doanh đều rất quan tâm đến việc tìm kiếm lợi nhuận, muốn có
lợi nhuận thì phải tăng năng suất lao động và hạ gía thành sản phẩm. Chính vì
thế mà cần có sự quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ Công ty nào cũng vậy là sử dụng một
cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt kết quả cao trong sản xuất và kinh
doanh. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp.
Chính vì vậy mà quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại
ngày càng được các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây
là một chức năng chính và rất quan trọng trong công tác quản trị của Công ty
I.3. ĐẶC ĐIỂM ,CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
8 8
1.3.1-ĐẶC ĐIỂM
- Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý Công ty
- Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý Công ty ứng với yếu tố
con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý
nguồn nhân lực nó chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý
nguồn nhân lực.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp cho Công ty quản lý chặt chẽ các
vấn đề về kinh tế, xã hội…
1.3.2-CHỨC NĂNG CHÍNH TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
- Chức năng quản lý là kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc
tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn
nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như
vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người vì mục tiêu của Công ty.
- Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số
lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức Công ty
1.3.3. NHIỆM VỤ TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .
- Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ
yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong Công
ty.
- Ngoài ra bộ phận công nhân trong Công ty cũng giữ một vai trò rất to
lớn trong công việc tại các phân xưởng sản xuất
- Bên cạnh đố ngoài nguồn nhân lực chủ yếu trên bộ phận quản lý nhân
sự đóng vai trò rất lớn cho Công ty
- Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng
cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra trong Công ty.
1.3.4. MỤC TIÊU CHÍNH TRONG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
- Đối với nhà quản trị, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một trong
những vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Bởi vì, nhu cầu có vai trò hết sức
quan trọng đối với hoạt động của con người. Sự thoả mãn nhu cầu là động
lực thúc đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu quy định xu
hướng lựa chọn ý nghĩ, tình cảm và ý chí của con người. Mặt khác, nhu cầu
quy định và tích cực hoá hoạt động con người.
9 9
- Nếu nhìn một cách tổng thể thì đối với người lao động hiện nay các
nhu cầu vật chất nổi lên như một nhu cầu cần thiết. Điều này đặt ra cho các
nhà quản trị là phải quan tâm trước hết tới nhu cầu vật chất của người lao
động. Nếu giải quyết được vấn đề này sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy hoạt
động của họ và đây cũng là mục tiêu chính của nhà quản trị.
- Ngoài ra Công ty luôn quan tâm tới việc cung cấp nhân sự để từng bộ
phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ cho phù hợp với mục tiêu chung
của toàn bộ Công ty như là việc xây dựng cơ cấu, xây dựng tổ chức …
- Mỗi bộ phận trong Công ty đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản
lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận trong các phòng ban thực hiện
được chức năng và nhiệm của mình. Nhằm đáp ứng được mục tiêu cá nhân
của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành
công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của Công
ty.
I.4. ĐÁNH GIÁ, TUYỂN DỤNG, BỐ TRÍ VÀ PHÂN CÔNG NGUỒN
NHÂN LỰC.
I.4.1. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
- Số lượng lao động là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lượng nhu
cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra được số nhân viên thừa thiếu trong
từng công việc trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty
- Chính vì vậy nguồn nhân lực thừa hay thiêú đều mang lại kết quả
không tốt. Vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao động
không phù hợp với khả năng của từng người gây lãng phí sức lao động, chi
phí vượt quỹ lương.
- Nếu sảy ra trường hợp thiếu lao động thì sẽ không đảm bảo tính đồng
bộ của dây chuyền công nghệ sản xuất và kinh doanh, công việc tồn đọng,
làm thêm giờ nhiều dẫn đến sức khoẻ người lao động ảnh hưởng nhiều, tăng
chi phí tăng giá sản phẩm.
- Ngoài ra lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên môn cao về
tay nghề, có kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành
nghề và phù hợp với từng lao động.
- Bên cạnh những chỉ tiêu trên còn có chỉ tiêu năng suất lao động và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân
10 10
viên trong một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho
Công ty
- Chính điều này biểu hiện được chất lượng sử dụng lao động, khả năng
làm việc của người lao động. Nó đem lại sự phát triển kinh tế xã hội nói
chung và Công ty nói riêng
- Vì vậy thu nhập của người lao động luôn là một trong những yếu tố
quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người
lao động. Thu nhập có cao người lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện
mọi mong muốn của mình trong cuộc sống hàng ngày.
I.4.2. TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Tuyển dụng là khi tuyển dụng được nguồn nhân lực ta phải bố trí sao
cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm
tăng năng suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì
phải chú ý đến các vấn đề sau
+ Tuyển dụng là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến
quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần
thiết ở mức cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của từng ứng
viên và các phòng ban.
+ Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí
tuyển chọn.
+ Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng
thêm nhân viên được xem là chuyện dễ nhưng nếu không có chiến lược hợp
lý tốt thì khi bị dư thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp và rất khó giải
quyết.
+ Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu
cầu của công việc kể cả về số lượng và chất lượng con người. Nếu tuyển
dụng sơ sài theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả,
nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho Công ty và tiếp diễn sẽ
phá vỡ cơ cấu nhân sự của Công ty.
+ Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu chung của Công
ty như là phải có kiến thức, phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề
cao đủ sức đảm trách công việc được giao trong công việc. Ngoài những yếu
tố trên người lao động còn phải có đủ sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài,
quan trọng nhất là lòng trung thành và sự gắn bó với công việc
11 11
+ Khi bố trí lao động trước hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và
dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề
nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người cho phù hợp.
1.4.3. PHÂN CÔNG VÀ HIỆP TÁC NGUỒN NHÂN LỰC
- Phân công và hiệp tác nguồn lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất và kinh doanh,và còn là hình thức thể hiện
mối quan hệ con người trong quá trình lao động.
- Phân công nguồn lao động còn là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để
giao cho từng người hoặc nhóm người hay từng phân xưởng làm việc. Đó
chính là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với
khả năng của chính từng người.
- Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được
tuyển mộ, tuyển chọn.
- Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ
có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và tính khoa học được áp dụng
trong công tác quản lý khác nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý
phải tuân theo những nguyên tắc như:
+ Phải đánh giá đúng thực trạng của Công ty về đặc điểm, loại hình sản
xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết bị… để áp dụng phân
công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bước công việc quan
trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công người lao động mà còn
ảnh hưởng đến nhiều khâu trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
+ Ngoài ra còn phải việc xây dựng một hệ thống nội quy và mọi quy
định hoàn chỉnh trong Công ty
+ Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với
việc được giao thì lao động phải có cơ sở khoa học nghĩa là phải có định
mức, có điều kiện và có khả năng hoàn thành mọi công việc được giao
+ Nhà quản trị phải đảm bảo sự cân đối nguồn nhân lực sao cho phù hợp
với người lao động trong quá trình sản xuất và kinh doanh diễn ra thường
xuyên liên tục trong Công ty.
- Vì vậy chúng ta có thể biết các nhà quản lý phải có những kỹ năng cơ
bản để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn
phải dựa vào những điều mà người quản lý có làm được hay không
12 12
+ Trong khi phân công lao động, công nhân sản xuất có tay nghề cao
chính luôn được lấy làm trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ
dây chuyền sản xuất trong Công ty.
+ Nếu khi phân công lao động hiệu quả nó làm giảm lượng lao động hao
phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, sẽ
làm tăng năng suất lao động.
+ Phân công lao động phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm
việc trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực
cá nhân, tạo trong Công ty có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và
hoàn thành tốt công việc của mình.
- Chính từ những yếu tố trên đã làm cho nguồn lao động trong Công ty
phát huy được hết khả năng mạnh của từng người.
1.5. NHỮNG ĐÁNH GIÁ TRONG CÔNG VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC.
- Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và
định giá sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo định kỳ
- Ngoài ra nó còn là hệ thống chính thức trong công ty cho nên phải bảo
đảm tính khoa học, kinh tế và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể của từng
phòng ban và các phân xưởng sản xuất trong Công ty.
- Chính vì vậy mà việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công
việc đã diễn ra so với các yêu cầu đã được đề ra trước đó, yêu cầu ban đâu
thường được biểu hiện ra các chỉ tiêu hay định mức cụ thể
- Bên cạnh đó no còn đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực
hiện công việc có vai trò rất quan trọng. Vì thế người quản lý phải thực hiện
đúng một số nguyên tắc trong việc đánh giá như:
+ Công tác đánh giá là luôn duy trì và khuyến khích các nhân lực có
thành tích nổi trội của người lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố mạnh
hay yếu trong mọi công việc của từng cá nhân hay từng tổ chức để có sự
điều chỉnh kịp thời làm cho người lao động phát huy tốt được khả năng của
chính mình.
+ Công tác đánh giá luôn tạo mọi cơ hội cho người lao động trong công
ty và nhân viên các phòng ban tham gia vào các công tác quản trị mà họ am
hiểu và có khả năng đóng góp ý kiến để công ty phát triển một cách mạnh mẽ
trong nền kinh tế hiện nay. Người lao động cần phải coi việc đánh giá là một
13 13
quá trình thường xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đề của bản thân
trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh cho hợp lý.
+ Từ đó cấp quản trị phải nắm vững đội ngũ nhân viên dưới quyền, nắm
vững về công việc tìm ra những sai sót và điểm yếu của mình để kịp thời sửa
chữa và có kế hoạch đề bạt, khen thưởng trước Công ty nhằm khính lệ động
viên cho kịp thời. Phải luôn tạo cơ hội khách quan công bằng cho người lao
động trong Công ty với những đánh giá thực hiện công việc đó của người lao
động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các Công ty trong cơ chế thị
trường cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay.
1.6. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
- Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập mà doanh
nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát,
giám sát, tìm hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót,
yếu kém cần phải đào tạo cho họ.
- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, thực
chất là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những khả năng
cơ bản cần thiết để thực hiện công việc.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong số các biện pháp quan trọng nhất
để nâng cao trình độ lành nghề của nhân viên, nhằm đạt được hiệu quả sản
xuất cao. Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các Công ty càng
được nâng cao
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào quá
trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao
đông máy móc. Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể
điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị
cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc thiết bị làm
cho máy móc phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý con người.
14 14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét